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业务办理范围: 毕业文凭类:各学校毕业证、高中、中专、职业学校、高等院校(统招、自考、成人高考)毕业证、大学英语等级证、就业报到证、全国计算机等级证书以及各种档案材料(含专科、本科、研究生、硕士、博士等);
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身份户口类:各种防伪身份证、香港身份证、户口本、户口迁移证、未婚证、结婚证、离婚证、婴儿出生证、军官证、军人残疾证等;
房产产权类:房屋所有权证、房屋他项权证、房屋共有权证、国有(集体)土地使用证、土地权利证明书等;
企业印章类: 企业(个体)营业执照正副本、组织机构代码证、税务登记证、安全生产许可证、公司(企业)公章、财务公章、个人私章,烫金刻制公章钢印、原子章、光敏章等。
防伪技术:
毕业证防伪技术,严格的防伪标准,制作技术,给广大客户提供可靠、专业的毕业证定制服务。
一、纸张水印防伪技术 纸张是印刷各种毕业证的物质基础,一些采用特殊工艺制造的专用纸基本上就具有防伪特点。我们采用特种防伪纸张,水印纸;水印纤维纸;开窗式安全线纸;水印+安全线+微胶囊纸等等。人形水印效果,呈现米白色、水印图案完整清晰。
二、GDJY版纹防伪技术 GDJY版纹防伪技术,有效的印刷防伪手段,本公司采用了现代先进的蒙泰版纹防伪设计软件,图案立体感很强,有美观而且仿造难度大的特点,由不规则线条组成,是一种必要的防伪手段。
三、油墨防伪技术 本公司的证书运用特种防伪油墨,OVI油墨、红外激发油墨、无色荧光油墨、水印油墨、炫光油墨、感光油墨等等,不同证书采用不同油墨。印刷后具有和水印纸一样效果的油墨。可看到清晰的水印图案,现在已经广泛用在各类证件的印刷中。
四、矢量线条防伪技术 毕业证书呈现的安全底纹是由矢量线条不规则变形以及特别处理而制成的,是在制版中完成印刷中实现,所在在毕业证书会看到的是不规则排列、粗细不同、颜色不同的线条。
四、钢印压制防伪技术 本公司使用的JZ-GYJ-A型电子自动钢印机,电子自动钢印机调节好压力后,所有钢印均保持一致清晰美观,下图以福建医科大学为例展示,手工压印存在的问题是深浅不统一的。
五、公章防伪技术 1.学校公章 本公司的学校公章采用电脑激光雕刻而成,使用原子印油加盖在证书上,盖出来效果逼真,颜色鲜亮,下图以河北广播电视大学为例。盖章力度和受力问题,盖出来的公章会有些地方深,有些地方浅。
2.校长签章 校长签章方面,本公司以淮南师范学院校长签章为例展示,目前很多办下公司为了节省制作时间与控制成本,直接用喷墨打印机输出,整体看这章是同一个颜色,无层次感。
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《商标法实施条例》第七十九条对“合法取得”进行了解释和细化,从微观角度来看,规定了“合法来源”证明的方式,即真实的供货手续或自认的供货单位、真实履行的进货合同、合法且信息可对应的发票等;从宏观角度来看,体现了从严审查的立法精神。
因此,司法实践中,对于该类案件,法院首先应以较高的标准对上述几个方面的证据进行严格审查,在此基础上,可适当考虑个体工商户经营规模小,经营方式普遍欠规范的实际情况综合进行认定。
销售商对其“不知道”的证明其实就是证明其是否尽到了合理注意义务。
实践中一般考虑以下因素:1、被诉侵权商品的性质。
销售商对于食品、药品等特殊商品的注意义务理应高于一般商品。
2、销售商审查判断相关事实的能力。
一般的,小商户的判断能力要低于大型商场、超市等。
3、原告注册商标的知名度,对于知名度较高的品牌理应尽到更高的注意义务。
4、涉案商品是否有合法来源,如果欠缺客观的合法来源,很难说销售商尽到了合理注意义务。
5、销售商购进商品时是否审查了商品提供者相应的资质、授权,尤其是对于一些特殊产品或者知名品牌,该方面往往有较严格的要求,因此销售商也可通过相应审查发现问题。
这个问题对相关经营者的启示是: 上述法律规定以及审判要点,提示相关经营者,在经营过程中要加强货品购进、合同签订及财务管理等方面的规范性,并注意资料证据的留存;而在诉讼过程中,要积极规范的针对争议焦点举证和抗辩,维护自身正当权利。
第四个问题,是否可以使用“职业打假人”抗辩 这里所说的“职业打假人”抗辩指的就是,近两年来,在涉小商户商标侵权案件中,被告小商户往往抗辩称商标权利人知假买假,属于“职业打假人”,根据最高人民法院相关文件精神,不应得到支持。
这个问题是近两年来在涉小商户商标侵权案件中出现的新问题,但是其出现的背景就说来话长了。
针对改革开放之初较为混乱的市场秩序以及充斥市场的假冒伪劣商品,为了加大对制假售假行为的打击力度,切实维护消费者合法权益,我国在消费者权益保护及食品安全领域引入了惩罚性赔偿制度,主要体现为《消费者权益保护法》规定的“退一赔二”和修改后的“退一赔三”以及《食品安全法》规定的“假一赔十”。
但是,随着相关法律的实施,也逐渐产生了“职业打假人”这一特殊群体,也就是故意寻找并购买存在法律规定的质量问题的商品,然后以消费者身份提起诉讼获得惩罚性赔偿的人员。
以往,职业打假人提起的诉讼在证据确凿、事实清楚的情况下一般均得到支持。
然而由于近年来知假买假行为商业化、打击不规范行为缺乏针对性等新情况的出现,最高人民法院办公厅于2017年5月19日做出了《对十二届全国人大五次会议第5990号建议的答复意见》,在该答复意见中载有“目前可以考虑在除购买食品、药品之外的情形,逐步限制职业打假人的牟利性打假行为。
我们将根据实际情况,积极考虑阳国秀等代表提出的建议,适时借助司法解释、指导性案例等形式,逐步遏制职业打假人的牟利性打假行为。
”此后,陆续有法院作出了驳回职业打假人惩罚性赔偿诉讼请求的司法判决。
对此,我们注意到,商标权利人提起的商标侵权诉讼与职业打假人知假买假后提起的消费者维权诉讼存在明显不同:首先,两者提出诉讼主张所依据的法律不同。
职业打假人进行消费者维权诉讼一般依据的是《消费者权益保护法》或《食品安全法》等法律法规;商标权利人提起商标侵权诉讼依据的是《商标法》及其司法解释等。
其次,两者提起诉讼的身份不同,职业打假人系以普通消费者身份起诉,所以存在一个是否符合消费者身份,是否受到欺诈的判断问题,而商标侵权诉讼的原告为商标权利人,只要其合法注册和持有相应商标,就有权对侵权行为依法提起诉讼。
再次,损害赔偿的性质不同,职业打假人维权诉讼中主张的是惩罚性赔偿,原告有通过诉讼获取额外经济利益的空间;而商标权利人维权诉讼中主张的经济赔偿,按照《商标法》的规定基本仍属于填平式的赔偿,原告不存在额外营利的空间。
因此,基于以上种种区别,在没有明确规定适用于商标侵权案件的情况下,上述文件及相关司法判例不能当然否定商标权利人维权行为的正当性。
在原告确实具有合法权属,而被告确实销售了侵权商品的情况下,仍然应当支持其诉讼请求。
这个问题对相关经营者的启示是: 作为市场经营主体,要正视商标侵权这个问题,积极应对,并以之为契机,增强知识产权保护意识,规范经营活动,从根本上降低经营的法律风险,减少相关的经济损失。
主讲人:李彦宏(北京市东城区人民法院民七庭审判员) 劳动者入职经过应聘、面试、入职、签订劳动合同、试用期几个环节,这个过程一是双方对于职位和薪资的协商过程,另一方面也是双方对于劳动者能力与劳动岗位是否适合的磨合过程,只有经过上述环节,劳动者才能算是走完了入职程序,成为单位的正式职工,开启职业生涯。
但是在入职过程中往往因为面试不合格、未签订劳动合同、试用期期间等问题发生争议,导致劳动者无法正常履职,影响劳动者就业安全,损害劳动者权益。
今天就入职的几个环节,常见法律问题给大家作一个介绍。
1、劳动者入职不满一个月,要求确认劳动关系,谁来承担举证责任。
答:用人单位都通过网络发布招聘信息,劳动者也是通过网上求职应聘,劳动者网上应聘时,应保存用人单位发放的应聘通知及招聘广告,应聘通知会载有工作岗位、薪酬标准、用人单位名称,如果劳动者入职后,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同,因为《劳动合同法》第十条规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
也就是劳动合同有一个月签订期。
2、劳动者收到单位发放的到岗通知书并到单位报到,双方劳动关系是否建立。
答:《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同,《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立,可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的,只要承诺的通知到达要约人时即生效,承诺生效时合同即成立。
而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”修改为“用工”,即用工和签约在该法中已被相对分离,因此仅有双方当事人的签约行为,尚不能认定双方已经建立劳动关系,须双方存在实际用工关系,也就是劳动者实际为用人单位提供劳动,用人单位对劳动者进行管理,劳动关系才算建立。
有时劳动者虽然收到了用人单位的到岗通知书并且到用人单位报到,但是用人单位临时通知不录用劳动者,此时双方劳动关系并未建立。
但是劳动者为了应聘新单位,辞去原有工作,新单位正式录用报到又临时不予录用,致使劳动者失去了原工作后不能及时就业,用人单位此种不严谨的招聘行为有违诚实信用原则,严重损害了劳动者的信赖利益,劳动者可基于诚实信用原则,要求公司赔偿未被招录造成的各项损失。
3、劳动者入职后签订了入职备忘录未签订书面劳动合同,单位是否可以不支付未签订劳动合同二倍工资差额。
答:现实中,用人单位为了规避用工责任,在劳动者入职后,往往不签订劳动合同,但是在劳动者提起诉讼时,拿出入职备忘录、用工登记表等证据,辩称上述材料可以视作劳动合同,作为诉讼技巧,应付法院的审理。
那么劳动合同是否必须签订,可否以其他形式代替。
根据《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
从法律规定的用语看,使用的是“应当订立劳动合同”,因此是一种强制性规定,也就是建立劳动关系就要签订书面劳动合同,没有选择可言。
根据《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备用人单位、劳动合同期限、工作内容、工资报酬等内容,且规定劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定其他事项,从上述规定看,法律对于劳动合同的内容也进行了强制规定,对于必备条款不允许当事人约定排除,因此无论从劳动合同签订义务还是签订内容,法律都有特别规定。
并且《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
从法律后果看,对于未签订劳动合同的用人单位,给予支付二倍工资惩罚。
说明签订书面劳动合同是法律规定的一种强制义务,用人单位录用劳动者必须签订书面劳动合同,而且不能以其他形式代替劳动合同。
如果用人单位未与劳动者签订劳动合同,劳动者除可以要求单位签订劳动合同外,还可以要求二倍工资赔偿。
4、用人单位与劳动者直接签订试用期合同是否合法。
答:《劳动合同法》第十九条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
根据上述规定用人单位与劳动者直接签订试用期合同,应视为试用期不成立,如果劳动者与用人单位签订了试用期一个月的合同应视为一个月期限的劳动合同。
那么在此情况下,劳动者能否主张单位支付未签订劳动合同二倍工资差额,虽然双方没有签订正式劳动合同,但法律已经直接规定仅有试用期的劳动合同的法律效果,视为双方签订了一个试用期正式劳动合同,所以劳动者不可以再要求单位支付未签订劳动合同二倍工资差额。
5、劳动者再次入职同一用人单位,能否重新约定试用期。
《劳动合同法》第十九条第二款规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
实践中,有的劳动者入职后,又离职,后来回原单位工作,重新签订劳动合同,约定了试用期。
此时如果从字面上解释,很简单只要是同一用人单位与同一劳动者就只能约定一次适用期,重新入职不是能约定试用期。
但是这么狭隘的理解法律,不免会造成法律适用的僵化,造成实质结果的不公正。
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一、纸张水印防伪技术 纸张是印刷各种毕业证的物质基础,一些采用特殊工艺制造的专用纸基本上就具有防伪特点。我们采用特种防伪纸张,水印纸;水印纤维纸;开窗式安全线纸;水印+安全线+微胶囊纸等等。人形水印效果,呈现米白色、水印图案完整清晰。
二、GDJY版纹防伪技术 GDJY版纹防伪技术,有效的印刷防伪手段,本公司采用了现代先进的蒙泰版纹防伪设计软件,图案立体感很强,有美观而且仿造难度大的特点,由不规则线条组成,是一种必要的防伪手段。
三、油墨防伪技术 本公司的证书运用特种防伪油墨,OVI油墨、红外激发油墨、无色荧光油墨、水印油墨、炫光油墨、感光油墨等等,不同证书采用不同油墨。印刷后具有和水印纸一样效果的油墨。可看到清晰的水印图案,现在已经广泛用在各类证件的印刷中。
四、矢量线条防伪技术 毕业证书呈现的安全底纹是由矢量线条不规则变形以及特别处理而制成的,是在制版中完成印刷中实现,所在在毕业证书会看到的是不规则排列、粗细不同、颜色不同的线条。
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我们将根据实际情况,积极考虑阳国秀等代表提出的建议,适时借助司法解释、指导性案例等形式,逐步遏制职业打假人的牟利性打假行为。
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1、劳动者入职不满一个月,要求确认劳动关系,谁来承担举证责任。
答:用人单位都通过网络发布招聘信息,劳动者也是通过网上求职应聘,劳动者网上应聘时,应保存用人单位发放的应聘通知及招聘广告,应聘通知会载有工作岗位、薪酬标准、用人单位名称,如果劳动者入职后,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同,因为《劳动合同法》第十条规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
也就是劳动合同有一个月签订期。
2、劳动者收到单位发放的到岗通知书并到单位报到,双方劳动关系是否建立。
答:《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同,《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立,可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的,只要承诺的通知到达要约人时即生效,承诺生效时合同即成立。
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有时劳动者虽然收到了用人单位的到岗通知书并且到用人单位报到,但是用人单位临时通知不录用劳动者,此时双方劳动关系并未建立。
但是劳动者为了应聘新单位,辞去原有工作,新单位正式录用报到又临时不予录用,致使劳动者失去了原工作后不能及时就业,用人单位此种不严谨的招聘行为有违诚实信用原则,严重损害了劳动者的信赖利益,劳动者可基于诚实信用原则,要求公司赔偿未被招录造成的各项损失。
3、劳动者入职后签订了入职备忘录未签订书面劳动合同,单位是否可以不支付未签订劳动合同二倍工资差额。
答:现实中,用人单位为了规避用工责任,在劳动者入职后,往往不签订劳动合同,但是在劳动者提起诉讼时,拿出入职备忘录、用工登记表等证据,辩称上述材料可以视作劳动合同,作为诉讼技巧,应付法院的审理。
那么劳动合同是否必须签订,可否以其他形式代替。
根据《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
从法律规定的用语看,使用的是“应当订立劳动合同”,因此是一种强制性规定,也就是建立劳动关系就要签订书面劳动合同,没有选择可言。
根据《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备用人单位、劳动合同期限、工作内容、工资报酬等内容,且规定劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定其他事项,从上述规定看,法律对于劳动合同的内容也进行了强制规定,对于必备条款不允许当事人约定排除,因此无论从劳动合同签订义务还是签订内容,法律都有特别规定。
并且《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
从法律后果看,对于未签订劳动合同的用人单位,给予支付二倍工资惩罚。
说明签订书面劳动合同是法律规定的一种强制义务,用人单位录用劳动者必须签订书面劳动合同,而且不能以其他形式代替劳动合同。
如果用人单位未与劳动者签订劳动合同,劳动者除可以要求单位签订劳动合同外,还可以要求二倍工资赔偿。
4、用人单位与劳动者直接签订试用期合同是否合法。
答:《劳动合同法》第十九条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
根据上述规定用人单位与劳动者直接签订试用期合同,应视为试用期不成立,如果劳动者与用人单位签订了试用期一个月的合同应视为一个月期限的劳动合同。
那么在此情况下,劳动者能否主张单位支付未签订劳动合同二倍工资差额,虽然双方没有签订正式劳动合同,但法律已经直接规定仅有试用期的劳动合同的法律效果,视为双方签订了一个试用期正式劳动合同,所以劳动者不可以再要求单位支付未签订劳动合同二倍工资差额。
5、劳动者再次入职同一用人单位,能否重新约定试用期。
《劳动合同法》第十九条第二款规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
实践中,有的劳动者入职后,又离职,后来回原单位工作,重新签订劳动合同,约定了试用期。
此时如果从字面上解释,很简单只要是同一用人单位与同一劳动者就只能约定一次适用期,重新入职不是能约定试用期。
但是这么狭隘的理解法律,不免会造成法律适用的僵化,造成实质结果的不公正。
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